Forum Topic Nederland

Werken vanuit de trein, vanaf de keukentafel of op kantoor: mobiel werken is de norm geworden. Uit wereldwijd onderzoek van Jabra onder ruim 2.300 kenniswerkers in zeven markten blijkt dat 84 procent regelmatig vanuit meerdere locaties werkt. Daardoor sluiten steeds vaker deelnemers op afstand aan bij vergaderingen. En daar wringt het, zegt Frank van Veen, Head of Marketing Benelux bij Jabra, fabrikant van audio- en videotechnologie. ‘Slecht verlopende vergaderingen kosten bedrijven in stilte miljoenen.’ Bij een organisatie van 5.000 medewerkers loopt dat op tot 26 verloren werkdagen per medewerker, wat gelijk staat aan 110 miljoen euro aan verloren productiviteit, volgens onderzoek van Jabra. Van Veen noemt het fenomeen ‘meeting debt’. ‘Net als financiële schuld stapelt het zich op. Een vergadering loopt technisch in de soep of eindigt zonder duidelijk besluit. Dat levert weer een extra e-mail op, of een tweede vergadering.’ Drie op de vier vergaderingen kampen met minstens één technisch probleem: slechte audio (73 procent) en onvoldoende zicht via video (68 procent) voeren de lijst aan, wat gemiddeld elf minuten per vergadering kost. Slechte hybride vergaderingen kosten niet alleen tijd, ze sluiten ook mensen uit. De helft van de online deelnemers voelt zich regelmatig genegeerd of buitengesloten. ‘Medewerkers die het gevoel hebben overstemd te worden, zien vier keer vaker op tegen vergaderingen’, legt Van Veen uit. AI is volgens hem geen wondermiddel. ‘AI kan een goed geor

De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder druk. Door vergrijzing en personeelstekorten zijn medewerkers hard nodig, terwijl bijna 900.000 mensen door ziekte of arbeidsongeschiktheid langs de kant staan. Meer aandacht voor werkvermogen, duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van ziekteverzuim kan helpen om medewerkers gezond en inzetbaar te houden. Volgens Yolanda Tieleman, directeur van Randstad RiseSmart, hangt een belangrijk deel van het verzuim samen met psychosociale arbeidsbelasting. Werkdruk, minder werkplezier en een verstoorde werk-privébalans worden vaak pas besproken wanneer klachten al zijn ontstaan. Karin Hoogteijling, directeur van branchevereniging OVAL, pleit daarom voor een verschuiving van verzuim naar werkvermogen. Daarbij spelen leidinggevenden een belangrijke rol. Door medewerkers goed te kennen en rekening te houden met bijvoorbeeld mantelzorg, kinderen en persoonlijke omstandigheden kan uitval eerder worden voorkomen. Investeren in werkplezier, vitaliteit, flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid is daarmee niet alleen goed voor medewerkers, maar ook voor werkgevers. Zeker in een krappe arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om mensen gezond, gemotiveerd en duurzaam aan het werk te houden.

De hoeveelheid informatie binnen organisaties groeit snel. Nieuwe wet- en regelgeving, veranderende arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid en de introductie van AI vragen voortdurend om uitleg. Een e-mail of document is snel verstuurd. Maar daarmee is kennis nog niet overgedragen. Juist in hybride organisaties wordt dat verschil belangrijk. Medewerkers zitten niet vanzelfsprekend samen op kantoor en een belangrijk verhaal bereikt daardoor niet meer automatisch iedereen op hetzelfde moment. Tegelijkertijd zorgt AI ervoor dat organisaties steeds sneller content kunnen produceren. Dat biedt enorme mogelijkheden, maar maakt menselijke communicatie ook waardevoller. Van informeren naar betrekken Voor HR ligt daar een interessante verschuiving. Kennisdeling hoeft geen eenrichtingsverkeer te zijn. Een medewerker die tijdens een online sessie een vraag kan stellen, reageert op een stelling, of ervaringen van collega’s hoort, doet iets anders dan iemand die alleen een document ontvangt. Die interactie helpt om van informatie een gesprek te maken. Webinars kunnen daarin een cruciale rol vervullen. Niet alleen voor externe marketing, maar juist voor interne communicatie, trainingen en verandertrajecten. Denk aan een HR-directeur die nieuwe arbeidsvoorwaarden toelicht, een expert die medewerkers meeneemt in nieuwe Europese regelgeving of een organisatie die laat zien hoe AI verantwoord in het dagelijkse werk kan worden ingezet. Technologie moet daarbij zo min moge

Gericht op de onderliggende oorzaak van ziekte Vertex Pharmaceuticals richt zich al meer dan dertig jaar bewust op voortdurende innovatie voor de behandeling van ernstige ziekten. Vertex kiest een andere aanpak dan de meeste bedrijven. Het selecteert ziekten waarvan het de onderliggende menselijke biologie begrijpt en kan beïnvloeden. Door de oorzaak van het probleem te identificeren, neemt de kans op succes aanzienlijk toe. Daarvoor investeert het bedrijf structureel in onderzoek en ontwikkeling. Drie van de vijf medewerkers werken in onderzoek. Bij CF heeft die aanpak tot een doorbraak geleid: ongeveer 95 procent van alle mensen met CF in Nederland komt inmiddels in aanmerking voor een behandeling. Voor baby’s die nu met CF worden geboren, is de gemiddelde levensverwachting zelfs gestegen tot boven de 65 jaar. Voor de organisatie is dit een aansporing, geen eindpunt. ‘We zijn trots op wat er is bereikt, maar we zijn er nog niet’, vat Newton de aanpak van Vertex samen. ‘Zolang er patiënten zijn voor wie we nog geen passende behandeling kunnen bieden, is er werk te doen.’ Vooruitgang die ook in Nederland voelbaar is Vertex werkt nauw samen met Nederlandse artsen, onderzoekers, patiëntenorganisaties en overheden, omdat medische vooruitgang zo veel mogelijk patiënten moet bereiken. CF raakt ieder aspect van het leven van een patiënt: dagelijkse behandelingen, ziekenhuisbezoeken en beperkingen die voor de buitenwereld vaak onzichtbaar blijven. De impact van een ernstige ziekte b

Bij veel organisaties breekt de paniek uit als het verzuimpercentage oploopt. Er volgen analyses, gesprekken en interventies om het cijfer zo snel mogelijk naar beneden te krijgen, liefst morgen. Begrijpelijk, maar vooral gericht op het gevolg, niet de oorzaak. Colbe pleit daarom voor een bredere benadering: ‘work wellbeing.’ Daarbij gaat het niet alleen om het voorkomen van ziekte, maar om de vraag in hoeverre werk mensen in staat stelt gezond, verbonden, bekwaam en betekenisvol te functioneren. Zodat zij hun potentieel kunnen benutten en duurzaam kunnen bijdragen. Patronen zichtbaar maken Dat vraagt ook om een andere manier van kijken naar data. Veel organisaties beschikken over verzuimgegevens, HR-data en uitkomsten van medewerkerstevredenheids- en betrokkenheidsonderzoeken. Die informatie bevindt zich vaak in afzonderlijke silo’s. Door databronnen met elkaar te verbinden, worden patronen zichtbaar die achter één gemiddeld verzuimpercentage verborgen blijven. Maar inzicht alleen is niet genoeg. Data kunnen laten zien waar risico’s ontstaan. Gesprekken met medewerkers helpen vervolgens te begrijpen waarom. Daarna komt de belangrijkste stap: gericht ingrijpen en meten of die aanpak daadwerkelijk werkt.

Elektrisch rijden was een paar jaar geleden nog een keuze. Inmiddels is het voor zakelijke leaseauto’s de norm geworden. Vanaf volgend jaar versnelt de pseudo-eindheffing die ontwikkeling verder. ‘Grote corporates hebben vaak al een 100 procent EV-beleid, maar bij kleinere ondernemers is dat nog niet altijd het geval’, zegt Pleij. ‘Het vraagt van deze groep veel flexibiliteit om mee te bewegen met de steeds veranderende regelgeving.’ Toch wordt de overstap steeds makkelijker. Het aanbod van elektrische auto’s groeit, en ook op de tweedehandsmarkt komen er steeds meer elektrische modellen bij. Ondertussen dwingen thema’s als netcongestie bedrijven om verder te kijken dan alleen het voertuig. ‘Bedrijven en leaserijders kijken niet alleen naar auto’s, maar ook naar laadinfrastructuur en -capaciteit. Een wagenpark met honderden auto’s vraagt om een slimme laadtransitie. Van probleem naar oplossing ‘Zeker als bidirectioneel laden straks gemeengoed wordt, verandert de leaseauto van probleem naar oplossing voor de netcongestie,’ zegt Pleij. En denk bijvoorbeeld ook aan zero-emissiezones: wie niet overstapt op een elektrische bedrijfswagen, komt straks steeds meer binnensteden niet meer binnen. ‘Auto- leasing raakt eigenlijk alle strategische thema’s: duur- zaamheid, kostenbeheersing, medewerkerstevreden- heid en het aantrekken en behouden van talent.’ Fietslease, verschillende looptijden en mobiliteitsbudgetten verbreden daarbij de keuzes. Zo levert een toekomstbestendig mobiliteits

Herkenbaar in veel organisaties: de vluchtige gesprekken in de wandelgangen. Een medewerker heeft iets opgevangen tijdens een meeting, fluistert dat bij het koffieapparaat door en voor je het weet, ontstaat een sneeuwbaleffect. De inhoud van de meeting wordt onderweg aangedikt of afgezwakt en verspreidt zich zo langzaam door de hele organisatie. Hoe voorkom je dit? Een webinar kan daarbij helpen. Volgens Remco Treuren, CEO van WebinarGeek, worden webinars steeds vaker gebruikt voor interne communicatie. ‘Vroeger was het vooral een marketinginstrument voor leadgeneratie. Nu gebruiken organisaties het ook om een eenduidige, consistente boodschap op één moment met alle medewerkers te delen. Je hoeft niet meer iedereen fysiek bij elkaar te brengen in een ruimte, iedereen krijgt hetzelfde te zien en te horen en iedereen kan precies terugkijken wat verteld is.’ Allerlei slimme webinar-toepassingen Een van de klanten van WebinarGeek is AFAS Software. Dit bedrijf zet webinars heel doelgericht in voor interne communicatie. ‘Maandelijks organiseren zij een theatershow die tegelijkertijd als webinar wordt uitgezonden’, zegt Treuren. ‘Ze gebruiken dit moment om feiten en cijfers over de organisatie te bespreken. Maar ook om lief en leed te delen. De CEO presenteert het webinar en noemt de jarigen, maar besteedt ook aandacht aan minder leuke familieomstandigheden. Verder krijgen projectgroepen in de webinars een podium. Op deze manier vergroot AFAS Software de onderlinge saamhorigheid van

Het begint tijdens het fietsen. Een klein stipje midden in het zicht van zijn linkeroog. Het is oktober 2023 en rasoptimist Stijn Landstra denkt in eerste instantie dat het vanzelf weer overgaat. Een week later gaat hij padellen met een vriend en mist hij opvallend veel ballen. Daarom besluit hij toch maar even naar de huisarts te gaan die denkt dat het met stress te maken heeft. Daar kun je blijkbaar wazig van gaan zien. Een maand later maakt hij alsnog een afspraak bij de opticien, toevallig op zijn verjaardag. Hij dacht: dat doe ik even snel en daarna ga ik taart eten. Maar het loopt anders. Uit de oogmeting blijkt dat het zicht in zijn linkeroog sterk achteruit is gegaan. Hij wordt direct doorgestuurd naar een optometrist en vervolgens naar een oogarts. Er was duidelijk iets aan de hand en hij wilde graag weten wat. Dat zo’n klein stipje uiteindelijk zoveel impact op zijn leven zou hebben, had hij nooit verwacht. Nooit van gehoord Na verschillende onderzoeken in het Amsterdam UMC komt Stijn terecht in Het Oogziekenhuis Rotterdam. Daar krijgt hij te horen dat hij de ziekte van Leber heeft. ‘Ik had er nog nooit van gehoord. De oogarts vertelde dat de stip in mijn linkeroog steeds groter zou worden en dat het in mijn rechteroog ook kon beginnen. Maar ik dacht vooral: het komt wel goed.’ Zijn vriendin en vrienden gaan zelf online zoeken naar informatie over de ziekte en zij schrokken van wat ze lazen. Zij waren veel meer geschrokken dan hij. Zelf probeerde hij het aanvankelij

Loontransparantie en equal pay zorgen bij veel werkgevers voor vragen. Volgens Heleen Vaandrager, partner en consultant bij Montae & Partners, biedt de nieuwe Europese richtlijn echter vooral kansen. ‘Je kunt laten zien hoe open, transparant en eerlijk je als werkgever bent.’ Volgens Vaandrager begint alles met inzicht. ‘Meten is weten. Start daarom met een nulmeting: kwalitatief en kwantitatief. Onderzoek per functiegroep of mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk.’ Een loonkloof ontstaat vaak onbewust Werkgevers denken vaak dat ze eerlijk belonen, merkt Vaandrager. ‘Veel organisaties zeggen: we hebben een cao, dus wij maken geen onderscheid. Maar een loonkloof van nul procent bestaat niet.’ Dat hoeft ook niet direct een probleem te zijn. Verschillen zijn toegestaan als ze objectief verklaarbaar zijn, bijvoorbeeld door vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden of arbeidsomstandigheden. ‘Goed onderbouwen is daarom ook belangrijk.’

De Europese richtlijn loontransparantie moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Die kloof bedraagt in Nederland nog altijd zeker 5 tot 6 procent. ‘Loontransparantie betekent dat werknemers meer duidelijkheid krijgen over eventuele loonverschillen binnen een organisatie’, zegt Suzanne Gerritse, partner arbeidsrecht bij Heussen Advocaten & Notarissen en bestuurslid van NVP. HR moet aan de slag Hoe kun je als organisatie nu werken aan loontransparantie? De eerste stap is volgens Gerritse praktisch: laat je inlichten door een expert en ga alle informatie verzamelen. ‘Bundel al je data in één systeem en maak vervolgens inzichtelijk waar eventuele loonverschillen zitten. Daar zijn inmiddels verschillende tools voor op de markt.’ Maar loontransparantie begint volgens Gerritse niet alleen bij data. ‘Organisaties moeten ook kritisch kijken naar de basis onder hun beloningsbeleid: hoe worden functies gewaardeerd en welke criteria bepalen het salaris? Dat vraagt om objectieve en genderneutrale criteria voor het waarderen van functies.’