Forum ZZP uurtarief berekenen: salaris omrekenen [2026]

Je kernwaarden hangen in de kantine. In je selectiegesprek stel je er geen enkele vraag over. Of je stelt er toch een als de tijd aan het eind van het gesprek bijna op is. “Wat betekent samenwerking voor jou?” De kandidaat leunt naar voren en vertelt over teamspirit, open communicatie en collega’s helpen als het druk is. Iedereen aan tafel knikt. Een half jaar later blijkt die persoon vooral graag samen te werken als de anderen precies volgen wat die zelf bedenkt. Het antwoord in het gesprek was niet gelogen. Het was een definitie, en die heeft elke goed voorbereide kandidaat al klaarliggen. Voor 5 veelgebruikte kernwaarden vind je hieronder de gedragsindicatoren, STARR-vragen en een voorbeeld van een scorekaart, klaar voor je volgende selectiegesprek. Zo hoor je in het gesprek wat iemand deed toen samenwerken lastig werd, in plaats van wat iemand ervan vindt. Zo maak je van kernwaarden een selectiecriterium Van 4 woorden op een poster naar vragen en scores in elk selectiegesprek. Wat zijn kernwaarden en hoe verschillen ze van competenties? Waarom kernwaarden in je vacaturetekst niet genoeg zijn Kernwaarden toetsen in 4 stappen Voorbeelden van kernwaarden met interviewvragen Valkuilen bij selectie op kernwaarden Kernwaarden, culture fit en culture add Veelgestelde vragen over kernwaarden Wat zijn kernwaarden en hoe verschillen ze van competenties? Definitie: Kernwaarden zijn de overtuigingen die bepalen hoe een organisatie werkt en beslist. Als selectiecriterium beschrijven z

Na een teamdag met de enneagram persoonlijkheidstest noemt de halve afdeling zichzelf een 8. Elke botte mail heeft vanaf dat moment een verklaring. Zo’n nummer voelt onschuldig zolang het bij de koffieautomaat blijft. Het wordt spannend als dezelfde manager een week later in een sollicitatiegesprek ook de kandidaat een nummer geeft. Precies daar trekt de NVP Sollicitatiecode een grens, want een test bij selectie hoort aan te sluiten op de functie-eisen. Een typologie zonder bewezen voorspellende waarde haalt die lat niet. Ben je benieuwd of jouw type je verrast? Doe de zelftest en lees daarna waarom je de uitslag wel in je team gebruikt en nooit bij een kandidaat. Zo zet je het enneagram verstandig in Voor recruiters, HR-professionals en leidinggevenden die het enneagram tegenkomen bij teamontwikkeling of selectie. Wat is het enneagram en wat meet de test? Is de enneagram persoonlijkheidstest wetenschappelijk onderbouwd? Wanneer gebruik je het enneagram wel en niet? Herkenningssignalen van de 9 typen in een teamgesprek Het enneagram verantwoord inzetten in 5 stappen Welke methoden voorspellen werkprestaties beter? Veelgestelde vragen over de enneagram persoonlijkheidstest Wat is het enneagram en wat meet de persoonlijkheidstest? Definitie: Het enneagram is een persoonlijkheidstypologie met 9 typen. Elk type draait om een kernverlangen en een kernangst. Een enneagram persoonlijkheidstest wijst je het type toe dat het best past bij je antwoorden. Het model komt uit spirituele t

Bij een interne sollicitatie weet de koffiehoek soms eerder wie de functie krijgt dan de kandidaten zelf. Daarna begint het lastige deel. Een externe kandidaat wijs je af met een mail. Een collega wijs je af en zie je de volgende ochtend bij datzelfde koffieapparaat terug. Interne werving voelt als huisvlijt zonder regels. Toch heeft je tijdelijke medewerker recht op informatie over vaste vacatures en praat je OR mee over voorrang voor eigen mensen. Je leest hoe je de procedure opzet, hoe je een collega eerlijk beoordeelt en hoe je een afwijzing brengt waar je collega verder mee komt. Handel een interne sollicitatie eerlijk af De spelregels vooraf tot het gesprek met de collega die het niet werd, inclusief het wettelijk kader. Waarom een interne sollicitatie anders loopt Leg de spelregels vast voordat de vacature online staat Betrek de huidige leidinggevende zonder vetorecht Beoordeel een collega met dezelfde meetlat Interne kandidaat afwijzen zonder de collega kwijt te raken Wat de wet zegt over een interne sollicitatie Regel de overstap van de gekozen collega Veelgestelde vragen over interne sollicitaties Definitie: Een interne sollicitatie is een sollicitatie van een medewerker op een vacature binnen de eigen organisatie. Het gaat om een overstap naar een andere functie, afdeling of vestiging, soms met meer verantwoordelijkheid. Anders dan bij een externe kandidaat blijft de arbeidsrelatie bestaan, ook als de sollicitatie niets oplevert. Waarom een interne sollicitatie and

De handtekening staat. De startdatum ligt 5 maanden verderop. Eind november belt de kandidaat af, want de huidige werkgever komt met een promotie. De nieuwe werkgever eist ruim 40.000 euro en krijgt van de kantonrechter niets. Die zaak uit 2025 raakt een vraag die je als recruiter pas stelt als het al misgaat. Mag je een contract opzeggen voor indiensttreding ? En wie betaalt de schade? Het antwoord staat in 2 afspraken in het contract. Na dit artikel weet je per contractvorm wie voor de start weg kan en wat jij als werkgever riskeert. Check wanneer contract opzeggen voor indiensttreding mag Voor recruiters, HR-adviseurs en hiring managers met een getekende kandidaat die nog niet gestart is. Met de regels per contractvorm, recente uitspraken en wat je regelt in de weken voor de start. Waarom de handtekening telt en niet de eerste werkdag Wie mag opzeggen voor de ingangsdatum? Het verschilt per contract Als de kandidaat opzegt voor de eerste werkdag Als jij als werkgever het contract terugtrekt Wat je regelt in de offerfase en de preboarding Veelgestelde vragen over contract opzeggen voor indiensttreding Definitie: Contract opzeggen voor indiensttreding betekent dat werkgever of werknemer een getekende arbeidsovereenkomst beëindigt voordat de eerste werkdag begint. Juridisch bestaat de arbeidsovereenkomst vanaf de handtekening. Daarom gelden de gewone regels voor opzeggen al in de weken tussen tekenen en starten. Waarom de handtekening telt en niet de eerste werkdag De periode

Van onderbuik naar onderbouwd Twee extremen, één probleem. Tech-bedrijven zoeken maandenlang naar de “perfecte match” en wijzen tientallen goede kandidaten af. Zorginstellingen nemen iedereen aan met het juiste diploma. Beide strategieën falen spectaculair: hoog verloop, gefrustreerde teams, torenhoge kosten. De paradox: Te kritisch? Je vindt niemand. Niet kritisch genoeg? Je verliest iedereen weer. Te kritisch selecteren Maandenlang zoeken Tientallen goede kandidaten afgewezen Vacatures blijven open Teams draaien overuren Niet kritisch genoeg Iedereen aannemen Selectie alleen op diploma Hoog verloop binnen 6 maanden Hoge vervangingskosten En dan is er AI. Je ontvangt vlekkeloze cv’s en motivatiebrieven, geschreven met ChatGPT of Claude. Elk cv scoort een 10 en elke brief raakt de juiste snaar. Het verschil op papier verdwijnt. Wat overblijft, is je vermogen om voorbij de AI-façade te kijken. Dit boek pakt beide problemen aan. Je krijgt meetbare selectiemethoden die werken, ook als iedereen er op papier perfect uitziet. Niet te streng, niet te soepel, maar onderbouwd. Dit leer je in het boek Eerlijk over selectie Selectie van personeel zoals het hoort, op basis van wie iemand is. Niet op basis van wat iemand opschrijft of wat een algoritme ervan maakt. Stop met selecteren op jaren ervaring. Ontdek wat beter voorspelt of iemand slaagt in de functie. Doorbreek bias met checklists. Je leert 20 denkfouten in selectiegesprekken herkennen, met directe oplossingen. Maak beslissen me

De vacature staat al 3 maanden open en na een rij gesprekken is nog niemand goed genoeg. Je wijt het aan de krappe markt en daar zit iets in. Toch ligt een deel van de fouten bij het aannemen van vakmensen dichter bij huis dan je denkt. Bedrijven in de bouw, techniek en zorg selecteren vakmensen met een procedure die bedoeld is voor kantoorbanen. Tegenover je zit een monteur die het vak al 20 jaar uitoefent en jij vraagt naar zwakke punten en een vijfjarenplan. Een week later tekent diegene bij de concurrent die het aanbod al klaar had liggen. Hieronder staan de 5 fouten die steeds terugkomen, met per fout wat je morgen anders doet. De 5 patronen die bedrijven blijven herhalen Per fout lees je wat er misgaat en wat je anders doet. Waarom dit geen marktprobleem is De 5 fouten die steeds terugkomen Fout 1: vakkennis als enige maatstaf Fout 2: een procedure met te veel stappen Fout 3: functie-eisen die de markt niet levert Fout 4: aannemen onder tijdsdruk Fout 5: het salaris te laat noemen Wat werkt dan beter? Veelgestelde vragen over het aannemen van vakmensen Definitie: Een vakman of vakvrouw heeft een vak in handen, geleerd via het mbo, een leerwerktraject of de praktijk. Denk aan monteurs, verpleegkundigen, timmerlieden, lassers, onderhoudstechnici en chauffeurs. Hun werk is praktisch en daarom vraagt de selectie om andere criteria dan bij een kantoorbaan. Waarom dit geen marktprobleem is De krapte is geen verzinsel. Volgens de UWV Spanningsindicator is de arbeidsmarkt in he

Je LinkedIn profiel staat op de eerste pagina van Google als iemand je naam zoekt. Recruiters openen het voordat ze je bellen. Klanten checken het voordat ze reageren op je voorstel. En toch lopen er miljoenen profielen rond die al jaren niet zijn bijgewerkt. Deze LinkedIn profiel checklist geeft je 90+ concrete tips om elk onderdeel van je profiel te verbeteren, van profielfoto tot AI-vindbaarheid. Bijgewerkt voor 2026. Het is geen theorie. Het zijn de exacte stappen die je nu kunt zetten, inclusief de huidige tekengrenzen, afmetingen en instellingen die LinkedIn zelf hanteert . Zo gebruik je deze LinkedIn checklist Deze LinkedIn profiel checklist loopt van de meest zichtbare profielelementen naar de minder voor de hand liggende verbeteringen. Ga er sectie voor sectie doorheen, of gebruik de inhoudsopgave om direct naar het onderdeel te springen dat je nu wilt aanpakken. De 5 meest zichtbare elementen Profielfoto en achtergrondafbeelding Naam en basisgegevens Kopregel (headline) Bedrijfstak en locatie Over / Samenvatting Uitgelicht-sectie (Featured) Werkervaring Opleiding en certificeringen Vaardigheden Aanbevelingen Activiteit en zichtbaarheid Instellingen en privacy LinkedIn-profiel in AI-zoekresultaten Veelgestelde vragen over het LinkedIn profiel Definitie: Een LinkedIn-profiel is je professionele digitale identiteit op het grootste zakelijke netwerk ter wereld. Met meer dan een miljard gebruikers is het zowel visitekaartje als zoekprofiel en personal branding-platform t

Een vacaturetekst uit Utrecht landt in Gent anders dan je denkt. Niet door de taal, want die snappen ze prima. Het verschil zit in wat de lezer als eerste beoordeelt. Een Nederlandse kandidaat kijkt naar de sfeer. Een Belgische kandidaat kijkt naar het loonpakket. Dat is geen cliché maar de uitkomst van dezelfde meting in 2026. Wie werving en selectie in België en Nederland naast elkaar legt, ziet 2 vakgebieden die op elkaar lijken en op de beslissende punten uit elkaar lopen. Hieronder staan die verschillen met cijfers uit 2025 en 2026, en per verschil wat recruiters aan beide kanten van de grens van elkaar leren. Leer van werving en selectie in België en Nederland De 5 verschillen tussen de Belgische en de Nederlandse recruitmentpraktijk, met lessen voor beide kanten. De arbeidsmarkt: waarom dezelfde vacature anders landt Wat kandidaten in België en Nederland als eerste beoordelen Proeftijd, cao 38 en taal: de regels die je recruitment raken Kanalen: LinkedIn, VDAB en het uitzendbureau Het gesprek en het aanbod: tempo, lagen en het loonpakket Wat je morgen anders doet Veelgestelde vragen over werving en selectie in België en Nederland Werving en selectie in België en Nederland vergelijken betekent 5 lagen naast elkaar leggen. De arbeidsmarkt (wie is beschikbaar), de verwachtingen van kandidaten (wat trekt ze over de streep), de wetgeving rond werving (wat mag en wat moet), de kanalen (waar vind je ze) en het gesprek (hoe kom je tot een aanbod). Dit artikel behandelt de Vlaa

Een selectiegesprek voeren lijkt makkelijk. Je stelt vragen, luistert en beslist op gevoel. Precies daar gaat het mis, want een selectiegesprek zonder vaste structuur voorspelt nog geen half zo goed als een gestructureerd gesprek. In deze gids lees je hoe je een selectiegesprek voorbereidt, voert en beoordeelt. Met STARR-vragen, een scoreformulier en de valkuilen waar ook ervaren recruiters in trappen. Liever direct oefenen met feedback? Bekijk dan de Training Selectiegesprekken & Competentiegericht interviewen . Selectiegesprek voeren in de praktijk Van functieanalyse tot eindoordeel, met STARR-vragen, een scoreformulier en de denkfouten die je oordeel kleuren. Wat is een selectiegesprek en waarom telt het zo zwaar? Hoe bereid je een selectiegesprek voor? Hoe verloopt een selectiegesprek? Hoe beoordeel je kandidaten objectief? Praktijkvoorbeeld van gestructureerd interviewen bij Google Welke valkuilen kom je tegen in selectiegesprekken? Waarom lezen over selectiegesprekken niet genoeg is Veelgestelde vragen over selectiegesprekken Wat is een selectiegesprek en waarom telt het zo zwaar? Definitie: Een selectiegesprek is een gestructureerd gesprek waarin je beoordeelt of een kandidaat past bij de functie en de organisatie. Je toetst vooraf bepaalde criteria met vaste vragen en scoort elk antwoord op dezelfde schaal. Een kennismakingsgesprek is informeel en draait om wederzijds aftasten. Het selectiegesprek gaat de diepte in op competenties , werkervaring, drijfveren en verwach

Een meeloopdag laat zien wat een sollicitatiegesprek verbergt. De kandidaat ziet het werk, de collega’s en de sfeer, en jij ziet hoe iemand zich op de werkvloer beweegt. Zonder die stap loopt een goede aanname na 3 maanden alsnog stuk, omdat de bedrijfscultuur niet bij de nieuwe medewerker past. Een gesprek meet vooral hoe goed iemand over werk praat. Een meeloopdag of werkproef laat het werk zelf zien. Hier lees je wat werkzoekenden volgens UWV van zo’n dag verwachten en wat een werkproef voorspelt volgens de nieuwste meta-analyse. Je leest ook waar de juridische grens ligt en hoe je een kandidaat eerlijk beoordeelt. Meeloopdag en werkproef slim inzetten bij selectie Welke vorm past bij je vacature, wat mag juridisch en hoe beoordeel je de kandidaat zonder op je gevoel te varen? Wat is een meeloopdag en wat is een werkproef? Waarom werkzoekenden een meeloopdag willen Wat voorspelt een werkproef over prestaties? Vijf vormen van laagdrempelig kennismaken Proefdag betaald of onbetaald? Zo zit het juridisch Praktijkvoorbeeld Sollici-Stage-Dagen bij Verspeek Meeloopdag organiseren in 6 stappen Veelgestelde vragen over meeloopdagen en werkproeven Wat is een meeloopdag en wat is een werkproef? Definitie: Een meeloopdag is een kennismaking op de werkvloer voordat er een contract ligt. De kandidaat kijkt mee, praat met toekomstige collega’s en proeft de sfeer. Bij een werkproef voert de kandidaat een opdracht uit die bij de functie hoort, zodat jij het werk zelf beoordeelt. Het versc

Je oud-collega belt en wil terug. Boomerang recruitment voelt dan als een cadeau, want sourcing, een lange selectie en maanden inwerken vallen weg. Het grootste onderzoek naar dit onderwerp, onder ruim 30.000 managers, zet daar een kanttekening bij. Boomerangs presteren na terugkeer zoals vroeger, groeien minder hard dan nieuwe collega’s en vertrekken vaker opnieuw. Terughalen is daarmee geen slecht idee. Het is een keuze die je per persoon maakt, op basis van de reden van vertrek en de prestaties uit de vorige periode. Hier lees je waar boomerang recruitment op draait. Je krijgt een checklist van zes vragen en vier stappen om de deur slim open te houden. Boomerang recruitment in 6 stappen beoordeeld Van definitie en cijfers tot een checklist en een aanpak waarmee je morgen start. Wat is boomerang recruitment? Waarom halen organisaties ex-medewerkers terug? Wat zegt onderzoek over boomerang-medewerkers? Wanneer werkt boomerang recruitment wel? Wanneer werkt boomerang recruitment niet? Zo start je met boomerang recruitment Veelgestelde vragen over boomerang recruitment Wat is boomerang recruitment en wat maakt het anders? Definitie: Boomerang recruitment is het opnieuw aannemen van medewerkers die eerder bij je organisatie werkten. De naam verwijst naar de boemerang, die na de worp terugkeert. Het maakt niet uit of iemand zelf opzegde of dat de organisatie afscheid nam. Boomerang recruitment is de actieve kant van alumni recruitment . Bij alumni recruitment onderhoud je de ban

Drie weken geleden kreeg je 47 sollicitaties op die nieuwe managementfunctie. Vandaag heb je er nog 3 over. De rest trok zich terug, reageerde niet meer of koos een andere werkgever. Dat is geen pech maar candidate experience. Een sollicitant beoordeelt jouw organisatie vanaf de eerste regel van je vacature en stopt zodra de twijfel wint. Bijna niemand belt om te vertellen waarom die afhaakt. Je merkt het pas aan een lege shortlist. Weet je al waar je staat? Doe eerst de candidate experience scan van 2 minuten en lees daarna gericht verder. Zo houd je sollicitanten vast met een betere candidate experience Van de eerste 30 seconden bij je vacature tot de afwijzingsmail. Zo zie je waar je sollicitanten verliest en wat je eraan doet. Wat is candidate experience? Wat gebeurt er in het hoofd van een sollicitant? De 4 kernbehoeften van sollicitanten volgens het KETS-model De 5 redenen waarom sollicitanten afhaken Stop met selecteren en help de sollicitant kiezen Waar begin je met candidate experience verbeteren? Wat doet AI met de candidate experience? Wat levert een betere candidate experience op? Veelgestelde vragen over candidate experience Wat is candidate experience en waarom bepaalt het wie je aanneemt? Definitie: Candidate experience is hoe een sollicitant jouw recruitmentproces beleeft. Die beleving start bij de eerste blik op je vacature. Ze loopt door tot het aanbod, de afwijzing of de eerste werkdag. In het Nederlands heet dit ook kandidaatervaring. Candidate experience